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来源：中国农村金融杂志   文/记者 王文珠 通讯员 邱照斌

　　这个团队不一般：从2013年10人组成的微贷事业部发展为46人的“微贷工厂”，人员数量三年增四倍；从大专以上学历、专业不限的派遣制新兵，到后来个个成长为农信精英，专业水平快速提高；从最初的1个驻点支行增加至12个，金融覆盖面迅速扩张……截至2016年3月末，南昌农商行“微贷工厂”累计发放贷款3176笔，金额9.8亿元。直接受益人近1.9万人，现有贷款余额5.3亿元，直接和间接带动就业人数近5.4万人。

　　“微贷工厂”的突出特点是什么？微贷团队客户经理的培养理念是什么？“在我看来，‘微贷工厂’的‘颠覆性’在于9个字——无抵押、标准化、流程化，也就是门槛低、手续易、放款快，微贷团队客户经理培养的理念在于6个字——做更好的自己。当然，微贷工厂也需要传承‘勤奋、忠诚、严谨、开拓’的企业精神，最终，也是最重要的，为小微客户提供更便捷、高效的服务。”面对记者提问，南昌农商行董事长应勇如是说。

　　激励员工“做更好的自己”，塑造专业、专注的客户经理队伍，是南昌农商行“微贷工厂”取胜的一项重要法宝。

　　不一样的自己：让不够专业者变专业

　　“微贷工厂”对客户经理的首要定位是专注、专业。然而，“微贷工厂”在客户经理招聘时，却仅仅要求大学专科以上、不限专业。除2013年微贷事业部成立之初从总行选派的10名员工为正式编制外，其余新录用的客户经理均为派遣制员工。那么，如何让不够专业者变专业？

　　“南昌农商行有一套完整的人才培养模式，包括线上的网络学习与考试、线下的集中培训等。而‘微贷工厂’作为南昌农商行首个事业部，且是本行做优做强“微贷”业务的突破口，又有着自己专门的新员工培训机制。”应勇告诉记者。

　　据悉，“微贷工厂”新员工培训的培养目标有以下三点：一是对新进客户经理进行小微贷技术的基础培训，使其具有基本的业务开展能力；二是对新进客户经理进行小微贷职业教育，确保其明了小微贷精神和小微贷职业操守；三是对新进客户经理进行小微贷职业发展规划，帮助其了解小微贷事业部的目标与前景，从而使员工长期扎根小微贷事业。

　　培训过程分为七天集中培训授课和三个月的实践学习两个阶段。在七天集中培训阶段，由培训师全面教授小微贷技术、小微贷职业操守和小微贷事业部职业发展等方面的内容。在三个月的实践学习阶段，采取“师徒制”模式，由首批小微贷客户经理带领第二批客户经理展开小微贷业务工作，在每日工作结束后，新进客户经理接受集体培训，以巩固之前所学知识。

　　具体来讲，培训涉及的内容包括小额贷款的基础业务流程、客户营销、小微贷款基本数据分析能力的学习和培养、各类权益检验的学习、实地调查及表格制作，贷审会流程及注意事项，贷后风险管理等。

　　看得见的果实：打通晋升及转聘路径

　　得益于系统性的员工培训机制，客户经理变得更加专业，而使客户经理更加专注的方法，则在于打通晋升及转聘路径。

　　新录用的客户经理有3个月培训期及3个月试用期，培训期考核合格进入试用期，试用期考核合格转为客户经理（派遣制）。提前完成培训期考核则提前进入试用期，提前完成试用期考核则提前转为客户经理，培训期和试用期为实习客户经理，转为客户经理以后共分为五个等级，分别是见习客户经理、三级客户经理、二级客户经理、一级客户经理、高级客户经理。

　　与此相对应，“微贷工厂”客户经理职级序列设置为客户经理、主管助理、业务主管、业务督导、总经理助理。其中，主管助理任职员工等级要求应为三级客户经理以上，在部门工作三个月以上且表现突出，具有一定管理能力；业务主管任职资格为二级客户经理以上，在部门工作一年以上，原则上主管应在主管助理中选拔产生；业务督导任职资格要求应为一级客户经理以上，在部门工作二年以上，原则上业务督导应在主管中选拔产生。总经理助理任职资格要求应为一级客户经理以上，在部门工作二年以上，原则上总经理助理应在业务督导中选拔产生。

　　以上管理岗位经各分部推选候选人后由微贷事业部总部对候选人资格按规定进行审查，对于特别优秀的员工可适当放宽要求，合格人员参加管理岗位竞聘，对部门首批主管助理，暂未达到任职条件的可先参加竞聘，若自任职之日起三个月内仍无法达到任职资格，则免除主管助理职务，在此期间不享受该岗位的相关待遇。

　　为调动劳动派遣制客户经理的工作积极性，畅通发展渠道，南昌农商行微贷工厂每年按一定比例将劳务派遣制的客户经理转聘为南昌农商行正式员工。

　　记者了解到，同时符合以下条件的客户经理可以由派遣制员工转为正式员工，同时与南昌农商行签订五年期固定服务期限劳动合同。一是客户经理自培训期起一年内完成发放60笔（含）以上的贷款；二是客户经理连续6个月月度质量考核得分在90分以上；三是客户经理连续6个月综合评分得分在90分以上；四是客户经理所发放的所有贷款中超过30天的贷款逾期率不超过1%（按贷款未结清本金计算）；五是客户经理在部门工作期间无重大工作过失及违法违纪行为。

　　明确的晋升及转聘路径给客户经理一份“看得见的果实”，让每一位客户经理看到：只要努力奔跑，便有机会获得更多；只要做更好的自己，便有机会获得更好的工作。

　　拿得到的荣誉：PK奖励与“微贷之星”

　　为营造“你追我赶”的工作氛围，在客户经理晋升及转聘的“大目标”中分解出若干“小目标”，让微贷团队干劲十足，并设置了PK奖励和“微贷之星”评比机制，每月一评比，将奖励机制常态化。

　　PK奖励设置营销部门PK奖、团队PK奖、个人PK奖三类。

　　营销部门PK奖：指每月按照任务完成率（任务完成率必须为100%及以上）和综合考评情况评选出一个优秀营销部门，营销部门PK奖金额为3000元。

　　团队PK奖：团队必须由三人（含）以上组成，各团队每月按照任务完成率（任务完成率必须为100%及以上）和综合考评情况评选出三个优秀团队。团队PK奖金额与团队人数挂钩，具体奖金分别为：团队第一名人均300元，团队第二名人均200元，团队第三名人均100元。

　　个人PK奖：每月按照任务完成率（任务完成率必须为100%及以上）和综合考评情况评选出业绩前五名优秀个人。个人PK奖金总金额设为6000元。其中5000元按照获奖员工完成任务比数进行分配，具体为：个人奖金=3000元/全部得奖成员完成任务总笔数*个人完成任务总笔数，如果全部得奖成员完成任务总笔数小于前五名优秀个人应完成任务总笔数（25笔），则个人奖金=5000/25*个人完成任务总笔数。另外1000元作为个人PK奖前三名奖金补充，分别为：第一名500元，第二名300元，第三名200元；如果全部得奖成员少于3人，则不另外进行奖金补充。

　　此外，微贷事业部每月设立“微贷之星”奖励机制，以鼓励员工努力开发市场，拓展业绩。按照每月任务完成率（当月任务完成率必须为100%及以上，且上月任务完成率超过60%）和综合考评情况，排名第一的员工评选为当月“微贷之星”。若上月完成率未达到60%，则由下一名次员工补位评选为“微贷之星”。“微贷之星”奖励荣誉奖杯一个，不另设现金奖励，三次获得“微贷之星”称号的员工，优先享有部门所有评优评先及内部升迁机会。

　　PK奖励与“微贷之星”奖励机制相得益彰，对客户经理进行了物质上和精神上的双重激励。

　　不间断的鞭策：客户经理淘汰机制

　　为保证客户经理团队活力和总人数的相对稳定，南昌农商行“微贷工厂”实行客户经理淘汰机制。

　　每个客户经理心中，都有一个“任务表”，从培训期到试用期，再到成为正式客户经理，每个月都有相应的最低放款户要求（见下表），培训期前三个月分别要至少完成2户、3户、4户，四、五、六每月至少完成5户，转正后则每月至少完成7户。

　　表1：客户经理考核任务：

　　值得注意的是，并非客户经理某一个月完不成任务就会被淘汰。为给予客户经理充分的机会，“微贷工厂”淘汰机制设置了一定的缓冲期，连续几个月或延后一个月仍完不成任务，才会被淘汰出局。具体来讲，客户经理有发生以下情形的，则被淘汰：一是在培训期或试用期内连续3个月不能完成考核任务的；二是在3个月培训期结束延长一个月后仍不能完成培训期任务的，则淘汰；三是在3个月试用期结束延长一个月后仍不能完成试用期考核任务的；四是转正后，连续3个月不能完成放款考核最低任务的。严格的考核在给了客户经理压力的同时，更能促进其成长。

　　“客户经理必须是一个有活力、有激情、能干事的集体，应时刻保持战斗力。因此，为避免客户经理干多干少、干好干坏一个样，我们设置了淘汰机制；为全面完整的考核每位客户经理，避免其因某个月完不成任务而被淘汰，我们设置了缓冲期，被淘汰的员工或者被转岗，或者直接主动要求下岗。通过这些方式不断激发客户经理的工作热情。”应勇告诉记者。

　　自此，我们不难发现南昌农商行“微贷工厂”客户经理团队建设的奥秘：从做好专业人才培养、打通晋升及转聘路径、用好物质和精神激励、设置淘汰约束机制等四个方面着手，让客户经理自踏入“微贷工厂”之日起，便跟随农商行的脚步，不断挑战自我、突破自我，遇见不一样的自己，做更好的自己。